„Wir haben da noch eine etwas ältere Job-Description vom festangestellten Vorgänger.“ – „O.k. schicken Sie mal rüber!“ So fängt es oft an: Die Anfrage für einen Interim Manager zur Überbrückung einer Vakanz.

Kandidatenvorschläge auf der Basis „etwas älterer“ Stellenbeschreibungen fühlen sich oft warm und vertraut an. Gerne wird „gekauft“, was sich bewährt hat und was man kennt. Doch damit werden enorme Chancen vertan, die Überbrückung für sinnvolle Veränderungen zu nutzen. Auch: Den Boden zu bereiten für eine neue Führungskraft in Festanstellung, die das beherrscht, was für die Zukunft notwendig sein wird.

Das Anforderungsprofil für einen Interim Manager (m/w/d) kann durchaus enthalten:

1. Aufgaben, die in der bisherigen Rolle gar nicht vorgesehen waren – und die vom bisherigen Stelleninhaber nicht übernommen wurden – oder auch (noch) gar nicht notwendig waren. Damit kommen Qualifikationsmerkmale hinzu, die für das Unternehmen (oder diese Stelle) neu sind.Beispiel: Interim CFO / Kaufmännischer Leiter:

   Der CFO entwickelt sich zum Digital CFO, der sich durch neue Kompetenzen definiert und damit die Finanzabteilung fit für die Zukunft macht. Immer mehr werden Finanzprozesse mit Hilfe neuer Technologien wie Cloud Computing, Big Data, Künstliche Intelligenz und Blockchain optimiert. So verändert und optimiert sich das, was der kaufmännische Bereich zur Wertschöpfung beiträgt.

2. Sonderthemen, die durchaus „Unangenehmes“ bedeuteten oder gegen Widerstände durchzusetzen sind.
3. Unterstützung des „Lernens“ der Mitarbeitenden bei neuen Themen „on the job“, in dem er selbst aktuelles Know-how mitbringt.

Sicher kostet es am Anfang etwas Zeit, das Anforderungsprofil eines Interim Managers zu definieren und ggfs. intern zu „verhandeln“.

4. Dieses „interne Verhandeln, was bei uns in Zukunft ansteht und was unsere Leute gerade auf Führungsebene können müssen“ ist die vierte Chance, die in der Erstellung eines professionellen Anforderungsprofils liegt. Das schafft Bewusstsein und Commitment für die Richtung der Veränderung.

Am Ende des Rekrutierungsprozesses für einen Nachfolger in Festanstellung wird es nicht immer leicht sein, das Qualifikationsniveau von Kandidaten bei neuen Themen zu bewerten.

5. Mitwirkung bei der Auswahl des Nachfolgers, denn wer den Job selbst für einige Monate ausgefüllt hat, weiß, was in der Praxis wirklich geleistet werden muss, und kann die Fragen von Top-Kandidaten im Interview qualifiziert beantworten.

Ein professioneller Partner mit langjähriger Erfahrung und Kompetenz in der Besetzung von Interim Management Positionen (und durchaus auch mal eigener Meinung 😊) wie butterflymanager steht dabei gerne zur Seite.

Text:
Dr. Harald Schönfeld

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