Mehr Persönlichkeiten mit Charakter und Individualität für neue Zeiten

Im Recruiting dürfte inzwischen klar geworden sein, dass Entscheidungskriterien, die IN DER VERGANGENHEIT durchaus zielführend waren, die „richtigen“ Führungskräfte für die Festanstellung und auch für Interim Management zu engagieren, für die Anforderungen der ZUKUNFT nicht mehr dieselben sind.

Management und Führung hatte in den bisherigen stabileren Zeiten mehr mit klaren Policies und Procedures,  dem sicheren Beherrschen von Routinen und einer Optimierung eines bereits als richtig Erkannten zu tun. „Ähnlichkeit“ zum bisher Erfolgreichen war daher Trumpf und eine gute Strategie bei der Auswahl von neuem Chef-Personal.

Bei erhöhter Innovationsgeschwindigkeit, ständig neuen Krisen und zunehmend vernetzen Risiken sind die Lösungen und Lösungswege in den Wertschöpfungsketten nun aber „anders“. Es ist nur folgerichtig, dass jetzt vermehrt Akteure mit „anderen“ Kompetenzfeldern mit der Fähigkeit zu einem „neuen Miteinander“ erforderlich sind – und sei es als synergetische, stärkende Ergänzung im Managementteam.

Klartext:

+ Ich stelle mal die These auf, dass es grundlegende Tugenden und Kompetenzen gibt, die auch weiterhin gelten werden. Digitalisierung, Wertewandel, Globalisierung, Krisen, Risiken, Diversität hin oder her.

+ Aber was ist denn dann konkret „wirklich anders“ und jetzt verstärkt notwendig? Ein mir gut gefallender Gedanke findet sich in der Formel: „Wissen + Wollen + Können = KOMPETENZ. Und zwar insbesondere im Hinblick auf die Fähigkeit, das „neue Notwendige“ auch in die UMSETZUNG bringen zu können. Das geht in die Richtung, das „TUN können“ in der Entscheidung für bestimmte Kandidaten höher zu bewerten als bestimmte formelle Qualifikationen oder das reine Wollen (Motivation).

+ Ein weiterer Aspekt betrifft die Öffnung für bestimmte Kandidatengruppen: Bewerber, die „früher“ nicht zu den Musterschülern der Karriereratgeber gehörten und schon in ersten Bewerbungsrunden aussortiert wurden, sind jetzt verstärkt unter die Lupe zu nehmen. Es besteht ein grosse Chance, dort etwas vorzufinden, was im „bisherigen“ Managementteam kaum vorhanden, aber nun sehr notwendig ist – und sei es als ergänzender Charakter im Team. So erhalten jetzt auch Kandidaten eine Chance, die in früheren Jahren mit Ablehnungen zu kämpfen hatten. Beispiele: Der Werdegang sei „nicht durchgehend“, der Stallgeruch „nicht aus der Branche“, die Verweildauer „zu kurz“, die Unternehmensgrösse „nicht so wie bei uns“ oder die Noten „nicht so super“. Individualisten, die früher auf den ersten Blick nicht dem Mainstream entsprachen, rücken nun oft in die erste Reihe. Für Mütter oder Väter, die einige Jahre aus Familiengründen „ausgestiegen“ sind, gilt das Gleiche.

+ Eine These, die ggfs. Widerspruch finden wird: Die „Erkennbarkeit“ neuer Kompetenzen stellt ungewohnte Anforderungen an die Beurteilenden, wie HR und Entscheider. Augen, die schauen, können bekanntlich nur das sehen, was sie als solches auch erkennen. Das viele Neue und die erhöhte Komplexität machen das „Erkennen können“ von Neuem und von zukunftswirksamen (Management- und Führungs-) Potentialen zur Herausforderung. Es ist daher naheliegend, dass eine professionelle Unterstützung des Entscheidungsprozess zunehmend von Nutzen ist. Diese „Unterstützer“ müssen es aber auch „drauf“ haben. Da wird sich im Markt der Headhunter und Provider die Spreu vom Weizen trennen.

+ Niemand kann Unternehmen zwingen, sich zu ändern. Aber in den nächsten 10 Jahren fehlen rein zahlenmässig 30% der Arbeitskräfte, darunter auch Führungskräfte, damit die Leistungsfähigkeit des Unternehmens sicher gestellt wird. Und die qualitativen Aspekte halte ich für gleichbedeutend. Der „war for talents“ wird gerade für den Mittelstand zu einer erfolgskritischen Herausforderung!

+ Unternehmen müssen verstehen, was das heisst: Schon jetzt hat ein Zeitalter der ANBIETER von Arbeitskraft begonnen … und von flexiblen Jobs … auch Teilzeit … nicht immer unbedingt mit klassischem Angestelltenvertrag … mit Charakteren, deren Individualität durchaus sehr interessant sein kann. Und das gilt insbesondere für Manager!

= Schon mal an einen flexiblen, kurzfristig einsetzbaren Interim Manager(m/w/d) mit individueller PERSÖNLICHKEIT gedacht?

Text:
Dr. Harald Schoenfeld

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